Redundâncias – as empresas de tecnologia estão acertando?

Nas últimas semanas, dois técnicos gigantes começaram exercícios de redundância em larga escala. O Twitter notificou 50% de sua equipe sobre demissões por e-mail, no que foi descrito por alguns como uma demissão digital de P&O, e a Meta anunciou cortes de 13% de sua força de trabalho. Com a recessão agora uma realidade, é improvável que este seja o fim das demissões no setor de tecnologia. Como, então, os empregadores podem acertar?

Apesar das abordagens relatadas para os exercícios de redundância realizados esta semana, o Reino Unido tem diretrizes rígidas sobre como os empregadores devem realizar demissões em larga escala , que devem ser respeitados para evitar o risco de penalidades significativas.

A regra geral é que, se um empregador pretende despedir 20 ou mais empregados em qualquer período de 90 dias, é obrigado a seguir os requisitos de consulta coletiva estabelecidos na legislação. Trata-se de consultar por um prazo mínimo os representantes dos trabalhadores afetados pelos despedimentos.

Caso não exista entidade sindical ou representativa, os empregadores devem proceder a um processo eleitoral para nomear os representantes dos trabalhadores. Não há período eleitoral mínimo, mas os funcionários devem receber informações suficientes sobre o processo, como nomear candidatos e quanto tempo durarão as eleições.

Uma vez que os representantes apropriados estejam no cargo, os empregadores podem iniciar a consulta. Quando um empregador propõe despedir entre 20 e 99 trabalhadores, a consulta deve durar, no mínimo, 30 dias antes do despedimento do primeiro trabalhador. Caso se proponha o despedimento de mais de 100 pessoas, este prazo aumenta para 45 dias.

A consulta deve decorrer enquanto as propostas de rejeição se encontram em fase de formação. As demissões não devem ser pré-determinadas. Isso levanta a questão de saber se um e-mail de toda a empresa e a decisão inicial de suspender o acesso a escritórios e sistemas de TI indicam que nenhuma decisão foi tomada antes da consulta.

O objetivo da consulta é informar os representantes sobre as propostas, explorar formas de evitar ou reduzir despedimentos e mitigar o impacto dos despedimentos na força de trabalho. Além da consulta coletiva, também deve ocorrer a consulta individual. isso só pode ser invocado em circunstâncias excepcionais. Isso geralmente se aplica em situações repentinas ou imprevistas. A barra para esta defesa é extremamente alta e não deve ser facilmente invocada.

Quer seja necessária ou não a consulta colectiva, os empregadores devem assegurar a realização de um processo de despedimento justo de forma a minimizar a exposição a possíveis reclamações de despedimento sem justa causa. O valor da compensação concedida por reivindicações de demissão sem justa causa é de até um ano de salário ou o limite legal (atualmente £ 93.878).

Quando a consulta coletiva é necessária e os empregadores não cumprem os regulamentos, eles correm o risco de responsabilidade por reivindicações adicionais de compensação de até 90 dias de salário por funcionário afetado (conhecido como prêmio de proteção). Se um empregador enfrentar várias reivindicações, isso pode facilmente resultar em uma quantia considerável.

Finalmente, também há responsabilidade criminal em potencial se os empregadores não fornecerem ao secretário de estado o aviso necessário sobre as demissões .

O impacto reputacional de demissões incorretas não deve ser subestimado. O Twitter já foi duramente criticado na imprensa por supostas falhas e pelo tratamento que dispensa aos funcionários. Se há algo a retirar dos acontecimentos das últimas semanas é a necessidade de gerir bem aquele que será, no livro de qualquer um, um exercício difícil, emocional e arriscado para a reputação.

Remy Ormesher é um associado e David Israel é um sócio no emprego equipe jurídica em RWK Goodman. Leia mais sobre empregos e recrutamento em TI
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