Quando a maioria das pessoas se candidata a empregos, elas esperam que a descrição do cargo nas postagens corresponda ao cargo que será preenchido. No entanto, nosso estudo recentemente publicado examinando a contratação de startups mostra que nem sempre é esse o caso. Às vezes, o emprego para o qual alguém se candidata pode não ser o mesmo para o qual foi contratado.
Os empregos podem evoluir entre o momento em que é tomada a decisão de contratar alguém e o processo de contratação real em si. Os gerentes de contratação podem mudar as funções de trabalho, contratar alguém para um trabalho diferente daquele para o qual estão se candidatando ou abandonar completamente a procura de emprego. Embora isso possa ser frustrante para os caçadores de emprego, os empregadores fazem isso em resposta às incertezas no local de trabalho.
Em um momento em que os empregadores estão lutando para encontrar funcionários e muitas pessoas estão fazendo mudanças de carreira, saber e entender por que isso acontece é crucial tanto para quem procura novos empregos quanto para as pessoas que tentam preencher alguns dos muitos empregos que foram desocupados.
Por que os empregos mudam entre a postagem e a contratação
Para nosso estudo sobre contratação de startups, entrevistamos mais de 100 fundadores, gerentes e funcionários de startups , candidatos a emprego e especialistas da comunidade de startups. Analisamos as entrevistas para entender como e por que os empregos mudaram nesse período e encontramos dois padrões principais.
Descobrimos que alguns empregadores usam deliberadamente o processo de contratação para descobrir as necessidades de sua organização e definir suas novas posições de acordo. Em casos como esse, os empregadores sabem que precisam contratar alguém, mas ainda não têm uma ideia clara de como será esse trabalho.
Uma startup em nosso estudo usou a contratação processo para definir duas novas posições de marketing. Em vez de escrever e postar uma descrição formal do trabalho, os fundadores vasculharam suas redes e trouxeram dois candidatos de marketing para um processo de avaliação não tradicional.
Os fundadores descreveram seus desafios atuais de marketing e perguntaram ao candidatos a emprego para apresentar suas soluções. Com base nas apresentações, eles projetaram duas posições de marketing distintas em torno das habilidades dos dois candidatos.
Mudanças de trabalho não planejadas
Em outros casos, mudanças nas funções de trabalho não fazem parte de um processo planejado. Os gerentes de contratação podem começar com descrições claras dos cargos que desejam preencher, não conseguem encontrar candidatos com as habilidades que procuram e acabam redefinindo e republicando esses cargos.
Um CEO que conhecemos O entrevistado fez isso depois de receber um número esmagador de inscrições acima do nível de habilidade necessário para uma vaga de assistente pessoal. Ele renovou o cargo de gerente de escritório, que exigia uma credencial mais alta, e o preencheu rapidamente.
Alguns gerentes também mudam de ideia sobre o que querem no meio do processo de contratação.
Uma startup em nosso estudo identificou problemas em sua função de vendas no meio do processo de contratação e acabou mudando de emprego depois que as inscrições chegaram. para a posição original de gerente de vendas de ciclo completo – o novo trabalho como gerador de leads. Foi-lhe prometido que, eventualmente, ele se mudaria para o cargo de vendas original para o qual havia se candidatado.
Por fim, os gerentes às vezes se deparam com ótimos candidatos que se encaixam em cargos diferentes e preenchem esses cargos. Uma startup em nosso estudo foi a uma feira de empregos na esperança de encontrar um desenvolvedor de nível médio e acabou contratando um desenvolvedor iniciante e um diretor de marketing.
Impactos positivos e negativos
Descobrimos que essa evolução das descrições de trabalho durante o processo de contratação pode ter consequências mistas tanto para as próprias organizações contratantes quanto para os novos contratados.
Algumas mudanças, como desativação e realocação de cargos, podem trazer consequências positivas, como empregos mais estáveis e titulares que permanecem nas organizações. Pode permitir que as organizações aprendam, criem uma estrutura organizacional melhor e até mesmo realizem novos trabalhos.
Esta descoberta é consistente com pesquisas anteriores que constataram que mudanças nas descrições de cargos podem permitir que as organizações se adaptem a uma variedade de situações, desenvolvendo estruturas e estratégias adequadas às circunstâncias.
No entanto, observamos que a maioria dos outros tipos de mudanças de emprego em nosso estudo resultaram em consequências negativas, como instabilidade no emprego, conflito prolongado sobre o território do trabalho e saída do titular e dissolução do emprego.
Por exemplo, o O candidato ao emprego mencionado anteriormente, que recebeu uma oferta de trabalho diferente daquele para o qual se candidatou, acabou em conflito com o diretor de vendas, e seu trabalho nunca mudou para o trabalho de vendas de ciclo completo que havia sido prometido na contratação. Ele se foi em um ano e sua posição não foi preenchida.
Esta descoberta é consistente com pesquisas anteriores que descobriu que mudar de emprego em relação a titulares de empregos individuais pode resultar em preconceito, favoritismo, moral baixo e lutas de poder indesejáveis e imprevisíveis.
Desigualdade na contratação
A natureza dinâmica das descrições de cargo tem o potencial de produzir desigualdade no processo de contratação, pois nem todos os candidatos a emprego entendem que os cargos podem mudar entre a publicação e a contratação. Aqueles que entendem terão uma vantagem distinta sobre aqueles que não entendem porque sabem como se candidatar a empregos mesmo quando suas preferências e qualificações não se alinham com o anúncio de emprego. Esse conhecimento pode estar alinhado com a demografia individual.
Isso pode ser particularmente ruim para mulheres e membros de outros grupos sub-representados que se sentem menos à vontade para se candidatar a empregos nos quais não se encaixam nas qualificações declaradas. Evidências anteriores mostraram que as mulheres tendem a se candidatar a empregos para os quais já estão bem qualificadas
, enquanto os homens se candidatam a empregos para os quais aspiram ser qualificados .
As mulheres também podem ser menos propensas do que os homens a se candidatarem a empregos com a expectativa de que os empregos evoluam para atender às suas habilidades e preferências. Se mais mulheres estiverem cientes dos resultados de nosso estudo, isso pode resultar em mais candidaturas a empregos que parecem fora de sua área de especialização.
Lisa Cohen, Professor Associado, Administração de Empresas, McGill University e Sara Mahabadi, Professora Assistente, Alberta School of Business, Universidade de Alberta
Este artigo foi republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.